De ce un subiect banal genereaza nervi, poate chiar ura si ne ocupa o mare parte din timp? Desi saptamana trecuta au fost analizate doar 400 de solicitari de mutare, articolul postat imediat dupa sedinta a fost vizualizat rapid de cateva mii de ori. 

Acele solicitari analizate vizau doar 10 unitati. Cererea de turism impus este in realitate mult mai mare. Chiar si in acele unitati care au fost discutate, dinamica de personal va genera rapid noi posturi vacante (pensionare), asa cum concursurile vor modifica schemele tuturor unitatilor. Prin urmare, alte cereri de mutare vor aparea…

Cand pentru mutari ai 400 de cereri si la dispozitie doar 50 de posturi, evident ca 350 de oameni vor fi nefericiti la finalul procedurii. Disperarea de a ajunge acasa ii impinge pe multi la sufocarea cu cereri, cat de des si pentru cat mai multe variante, poate ceva tot pica. Si cel putin noi, ii intelegem.

Aceasta situatie nu ar trebui sa existe in sistem. Si am spus-o public. Insa are o inertie atat de puternica iar solutiile sunt atat de greu de impus incat continuam acest circ. In 2014 SNLP a pus intr-un singur spatiu toti directori si liderii SNLP din penitenciare alaturi de majoritatea coordonatorilor din ANP. Si a scos gunoiul de sub pres. Merita sa ne amintim de INTERACT.

Am dat date concrete si am vorbit pe sleau. Nu poti spera sa te vindeci daca nu recunosti ca ai o boala. Am prezentat numeric situatia agentilor care exercita atributii de ofiter (inclusiv de conducere), am aratat ca organigramele unitatilor sunt invechite si dezechilibrate, ca nu stim cate posturi ne trebuie in realitate. Am vorbit despre absolventi si despre turismul de sistem. Suprinzator dar ANP a cuplat si asa a inceput standardizarea sistemului. Inseram la final de articol cateva legaturi.

S-a implinit deceniul de cand nu au mai fost facute angajari consistente in sistem (2006). De atunci traim din absolventi ca sa ne exprimam plastic. Aproximativ 300 de tineri termina anual studiile specifice si intra in sistem. Dorinta de a intra in sistem insa nu poate fi corelata cu nevoile concrete ale sistemului pe unitati.

Nu poti convinge masa de craioveni care dau examen la SNPAP, ca ulterior absolvirii vor fi probleme cu mutarea in zonele de domiciliu intrucat cererea de forte umane in garnizoana Craiova este mult sub volumul de cereri de mutare. Odata intrati in sistem devin functionari publici cu statut special si au drepturi depline. Iar departarea de casa naste frustrari care se transforma in divergente si tensiuni.

Multe alte aspecte mai sunt de luat in seama aici. De exemplu, pe langa masa de candidati din Craiova este relevant si procentul mare de promovabilitate din acea zona. Cel putin la testari psihologice candidatii vin foarte temeinic pregatiti. Sunt bine stiuti vreo doi psihologi din Craiova care antreneaza candidatii pentru testare sub pretextul dezvoltarii personale, perfect legal de altfel, desi nu atat de moral.

Intrebarea „cum facem sa terminam cu mutarile?” este similara cu alte intrebari de acest tip: „cate posturi si cati oameni sunt necesari pentru a elimina sintagma lipsa de resurse umane?” sau „cand vor inceta numirile pe durata nedeterminata de agenti in posturi de ofiteri prin decizie zilnica pe unitate, cu raspundere dar fara remuneratie?”. Si mai avem.

Teoretic, etapa recrutarii urmata apoi de pregatire si repartitie ar trebui sa fie corelate perfect cu necesarul de resurse pe unitati, repartitia nefiind altceva decat o continuare previzibila a recrutarii, fara alte surprize. Suna bine in teorie insa ce facem daca lasam accesul liber indiferent de domiciliu/unitate, iar la finalul etapei de recrutare avem deja un dezechilibru total. Foarte multi pe Craiova, nimeni pe Miercurea Ciuc si in niciun caz corelare cu necesarul unitatilor?

Un alt moment generator de surprize este si absolvirea, moment in care „ordinea mediilor obtinute” genereaza posibilitatea de a opta pentru anumite unitati, aspect care creeaza noi dezechilibre. Orice deviere de la linia necesar-recrutare-pregatire-repartitie se materializeaza ulterior in turism.

Unitatile nu pot miza ca vor pastra tinerii absolventi in care au investit ceva pregatire la locul de munca dar care au domiciliul in alte orase, stabilitatea pe posturi fiind deci din start alterata ca si concept. La presiuni sindicale, ANP nu limiteaza decat timp de un an aceste miscari, apoi se incearca solutionarea cererilor pentru reintregirea familiilor care insa nu au fost „destructurate” prin manevre de sistem ci prin optiuni personale la depunerea dosarelor.

Si iata cum ne invartim in cerc. Ce sa facem? Sa incepem cu recrutari rigide care sa genereze repartitii previzibile? Sa spunem ca o vom face de anul acesta. In 2017 vom avea un numar de 300 de absolventi care vor fi fost mulati pe necesarul unitatilor din 2016 cu focus pe criteriul legaturii intre domiciliu si unitate, dar ce facem cu absolventii promotiilor anterioare care… vor acasa?

An de an, in ultimul deceniu, absolventii au fost imprastiati dupa medii, dupa ureche si dupa care a tipat mai tare sau a avut motive mai bune. Ca sa indrepti asta brusc nu se poate fara traumatisme. Iar sindicatele se opun la traumatisme. Reprezentam oameni si avem grija de interesele lor, insa uneori poate chiar noi blocam solutia si o facem constient.

Prin urmare, un deceniu de absolventi repartizati fara nicio strategie, absenta frustranta a unei politici clare de resurse umane, implicarea activa a sindicatelor in protectia salariatilor, libertatea deplina de a candida pentru un post indiferent de domiciliu, pepiniera din Craiova si multe alte aspecte de acest tip pot fi de natura a ne face macar sa intelegem de ce se intampla, daca nu sa ne si ofere solutii!        

ER-Plan (Plan vectorial de redresare urgenta – propus de SNLP la Conferinta INTERACT 2014) (vizualizati Rec. 3 Sistem standard)